October 27, 2021
La pénurie de main-d'œuvre qui sévit au Québec depuis plus de deux ans exige des entreprises qu’elles revoient leur modèle de recrutement de façon à répondre aux besoins des candidats d’aujourd’hui. Confrontés à l’effervescence que génère l’innovation technologique en constante évolution, les employeurs doivent se tourner vers un processus d’embauche axé sur la rapidité et l’efficacité.
Depuis plus de deux ans, le Québec fait face à l’une des pénuries de main-d'œuvre les plus importantes de son histoire. Il va sans dire que la fermeture temporaire de postes et d’emplois qu’a généré la pandémie du COVID-19 tient une certaine part de responsabilité dans la situation actuelle. Or, la pénurie précède le contexte pandémique dans lequel nous nous trouvons, et un autre facteur est à prendre en considération en examinant la situation d’emploi actuelle. En effet, si la main-d'œuvre est si difficile à trouver dans une majorité d’industries, c’est que les conditions d’emploi ont changé, et que les méthodes de recrutement doivent être revues car elles ne répondent plus au modèle d’embauche traditionnel. Face aux innovations technologiques qui façonnent dorénavant toutes les industries, et à l’image des téléphones intelligents ayant transformé la manière dont nous vivons, les interactions et les attentes de la population ont drastiquement changé. De plus en plus de candidats utilisent leur téléphone plutôt que leur ordinateur afin de consulter des offres d’emploi, et espèrent une réponse rapide de la part des employeurs. Pour ces raisons, il est essentiel que les entreprises repensent leur manières de recruter afin de mieux répondre aux besoins du marché actuel. Ici, la vitesse du processus est clé afin de pouvoir répondre aux besoins de main-d'œuvre des entreprises et ainsi contribuer à relancer l’économie.
L’une des conséquences directes de la raréfaction des travailleurs qualifiés sur le marché du travail est la plus grande offre d’emploi dans toutes les industries, pour un taux d’employés disponibles beaucoup plus faible. Tel que rapporté par le Conseil du patronat du Québec dans sa feuille de route annuelle, plus de 94% des entreprises québécoises éprouvent actuellement des difficultés en ce qui a trait au recrutement d’employés. Ainsi, avec une offre largement plus grande que la demande au niveau de l’emploi, et un taux de chômage similaire aux données pré-pandémique (6%), le Québec se retrouve aujourd’hui avec autant de postes vacants à combler, et moins de main-d'œuvre qualifiée et prête à travailler.
Or, si toutes les industries sont affectées par la pénurie de main-d'œuvre qui sévit présentement au Québec, les industries s’adressant aux travailleurs salariés, à savoir les travailleurs à taux horaire, en souffrent particulièrement. Les employeurs œuvrant dans les secteurs du transport, du commerce de détail, des services de restauration, de l’hébergement, des services généraux, de la fabrication et de la manufacture voient plus que jamais leurs offres d’emploi laissées sans réponse. Cela est entre autres attribuable aux restrictions sanitaires et aux mesures prises pour lutter contre la COVID-19, qui ont coûté l’emploi de plusieurs travailleurs dès le début de la pandémie et tout au long de celle-ci. Devant l’incertitude de retrouver un emploi stable et permanent dans leur industrie, certains ont choisi de ne pas reprendre le travail, de retourner aux études, ou simplement de changer de profession. Les prestations d’urgence accordées par le gouvernement tout au long de la crise ont également permis à certains de ne pas prendre la décision de retourner immédiatement au travail. Au premier trimestre de cette année, le Québec enregistrait un nombre total de 146 865 postes vacants, ce qui représente un taux global de 4,2%.
La possibilité d’une quatrième ou cinquième vague au Québec, signifiant une fermeture envisageable de commerces ou de postes, freine toujours certains travailleurs à reprendre l’emploi dans leur domaine. Ainsi, les secteurs d’activités faisant appel aux employés horaires sont plus instables en ce qui concerne la disponibilité de la main-d'œuvre. Parce qu’ils ne requièrent peu ou pas de formation scolaire, plusieurs de ces secteurs ne suscitent pas nécessairement le même niveau d’implication. Alors que les postes offerts apparaissent parfois comme une commodité pour les travailleurs horaires, il en va autrement pour les professionnels qui les saisissent plutôt comme une opportunité de carrière. Comme la pénurie généralisée donne avantage aux travailleurs quant au choix de leur emploi, il devient de plus en plus difficile de trouver du personnel pour combler ses postes.
L’un des principaux facteurs qui affecte la décision d’un candidat potentiel dans le choix d’un poste est la durée du processus de recrutement. Devant de nouvelles attentes créées par une technologie en constante effervescence, et de façon à correspondre au mode de vie frénétique qu’impose le virage numérique, l’élément de vitesse est devenu un critère de base chez la majorité des candidats qui postulent. D’une durée de 2 à 4 semaines, les délais considérés trop longs contribuent souvent à décourager les travailleurs à la recherche d’un emploi. Sans réponse prompte de la part d’un employeur, les candidats se tournent alors rapidement vers d’autres offres pour lesquelles ils ont reçu une réponse plus rapide ou vers un employeur avec qui ils ont commencé le processus plus tôt. Il est également courant pour les travailleurs de postuler pour plusieurs postes et tâches à la fois, et ce, dès le début de leurs démarches. Ils choisissent par la suite les emplois pour lesquels ils reçoivent la réponse la plus rapide, par nécessité de combler un besoin de revenu. De plus, comme les meilleurs candidats se font souvent solliciter par plusieurs employeurs à la fois, et que la décision des candidats repose majoritairement sur leur expérience d’embauche, il est crucial que celle-ci soit optimale afin de pouvoir recruter le nombre d’employés requis.
La réussite d’une embauche ne dépend pas uniquement de sa durée. La présence d’une marque employeur forte est également considérable et encourage les candidats les plus convoités à accepter une offre conditionnelle. Une bonne marque employeur se distingue notamment lorsqu’une entreprise arrive à mener une campagne de recrutement efficace. Celle-ci permet alors aux futurs employés de prendre le pouls de la culture entrepreneuriale d’une compagnie, tout en assurant une expérience candidat qui saura convaincre ou décourager les participants. La simplicité du processus est également à prendre en considération. Les entreprises utilisant un ATS (applicant tracking system) trop complexe risquent de voir les candidats perdre leur intérêt et abandonner le processus.
Selon une étude menée par CareerArc, 60% des répondants ont confié qu’ils avaient déjà vécu une mauvaise expérience lors d’une embauche. 72% de ces répondants ont affirmé qu’ils partageaient nécessairement une expérience de recrutement auprès de leur entourage ou en ligne si elle s’avérait négative. Inversement, les candidats ayant eu une expérience satisfaisante, qu’elle soit concluante ou non, sont plus susceptibles de partager les offres d’emplois parmis leur réseaux et de parler en bien d’une entreprise avec laquelle ils ont fait affaire. Ces données indiquent alors que l’expérience d’un candidat, qu’il soit engagé au sein d’une compagnie ou non, importe grandement dans la création d’une marque employeur qui saura inciter davantage de travailleurs à postuler. En outre, il est estimé que les participants qui postulent de façon passive coûtent plus cher à recruter que les candidats actifs dans leur recherche, et qu’ils constituent éventuellement de moins bons employés une fois le poste obtenu. L’utilisation d’une marque employeur afin de créer une meilleure expérience candidat joue alors un rôle crucial dans l’implication suscitée par un candidat à l’embauche. En effet, si une entreprise arrive à faire valoir son leadership, son sens de l’innovation ou encore son pouvoir décisionnel lors du recrutement, les chances d’obtenir une participation plus active de la part des candidats convoités se voient alors immédiatement rehaussées.
D’autres enjeux contribuent à la crise actuelle, et imposent des défis de taille pour les employeurs qui évoluent dans les secteurs du service, du transport, de la fabrication et de la manufacture. L’un de ceux-ci est la rareté grandissante de travailleurs qualifiés disponibles. La fermeture des frontières et le ralentissement en matière d’immigration, en plus de la montée en force des travailleurs 18-29 ans sur le marché du travail et le vieillissement de la population, sont tous des facteurs ayant contribué à une diminution dans la disponibilité d’employés compétents sur le marché. Cela oblige aujourd’hui les employeurs à se tourner vers une main-d'œuvre moins qualifiée. Comme le témoigne une étude menée par la Banque de développement du Canada, plusieurs employeurs sont contraints à devoir solliciter des travailleurs avec moins d’expérience afin de combler les vides créés par la pénurie de main-d'œuvre au Québec. “Au lieu de rechercher des travailleurs qui ont beaucoup d’expérience, ces entrepreneurs se concentrent sur l’attitude du candidat et sa compatibilité potentielle avec la culture de leur entreprise”.
Alors qu’il est important de favoriser l’entrée sur le marché de tous types de travailleurs, et qu’il est prometteur de voir les entreprises choisir des candidats qui correspondent à leur culture entrepreneuriale, le manque de travailleurs qualifiés crée tout de même un déséquilibre sur le marché du travail. Le nombre de candidats avec une expérience reconnue se voit diminuer, laissant ainsi les employeurs avec un personnel inexpérimenté et, par le fait même, moins activement impliqué. Bien que la formation puisse jouer un rôle majeur dans l’intégration au sein d’une entreprise, en plus de favoriser l’engagement tout en valorisant le travail d’un employé au sein d’une équipe, il est nécessaire que les entreprises puissent équilibrer l’embauche de talents en fonction des postes disponibles. De plus, comme la formation de candidats juniors peut s’avérer plus coûteuse, et ce, surtout dans la mesure où l'engagement à long terme de ces employés au sein de la compagnie n’est pas assuré, il est plus avantageux pour les employeurs de pouvoir compter sur un certain nombre de candidats expérimentés lorsqu’ils recrutent.
Face à une population vieillissante, et une main-d'œuvre composée en grande partie de travailleurs moins expérimentés, il est d’autant plus important de moderniser le processus d’embauche traditionnel afin de recruter les travailleurs disponibles sur le marché du travail. Pour Martin Mathe, co-fondateur de la plateforme AppyHere, les gens font preuve de moins de patience. Avec la vitesse à laquelle l’information circule, et considérant la constante évolution de la technologie, il est normal que la population générale ait de nouvelles attentes en ce qui a trait à la rapidité d’exécution de certaines démarches. Ainsi, les entreprises se doivent de suivre le rythme des nouvelles attentes de la population.
Outre ces facteurs, la timidité des entreprises à faire appel aux nombreuses technologies disponibles dans le but de faciliter le processus d’embauche fait obstacle au recrutement de main-d'œuvre expérimentée. De manière générale, les ressources humaines se montrent hésitantes en matière d’innovation et observent un retard dans l’adoption de technologies modernes. Or, selon un sondage répertoriant plus de sept millions de demandes d’emploi effectuées en 2020, plus de 60% des candidats ont postulé à partir de leur téléphone, contre 39% sur leur ordinateur. Ces chiffres indiquent ainsi qu’il existe un besoin pour les employés d’avoir recours à des méthodes innovantes en matière d’accès à l’emploi, et que les méthodes traditionnelles de recrutement ne sont plus suffisantes.
Bien que les enjeux soulevés soient de taille, les entreprises ont tout de même un pouvoir d’action afin de lutter contre la pénurie de main-d'œuvre qui sévit actuellement au Québec. Des solutions existent afin de pallier la crise, et il en revient aux employeurs d’y avoir recours afin de favoriser l’emploi.
Parmi celles-ci, il est d’abord primordial de miser sur la rapidité et l’efficience d’un processus de demande d’emploi court afin de livrer une belle expérience candidate. Selon Martin Mathe, co-fondateur de AppyHere, la vitesse est l’élément-clé dans le recrutement d’employés horaires. Ainsi, plus le processus est rapide, meilleures sont les chances pour un candidat de compléter son formulaire de demande d’emploi. Pour qu’un employeur maximise ses chances de recrutement, l’offre conditionnelle d’emploi devrait se faire dans les 48 heures suivant le dépôt de candidature. De plus, un candidat devrait être contacté dans les 24 heures suivant sa demande d’emploi.
Il est également estimé que les compagnies voient un taux de désengagement de 50 à 75% lorsque le temps pour remplir un formulaire de demande d’emploi dépasse le seuil des cinq minutes. En outre, comme la campagne de recrutement est la porte d’entrée vers un emploi, elle représente la culture et le fonctionnement général d’une compagnie. Elle est le reflet de l’entreprise, et permet de mettre en lumière les qualités de l’employeur. La rapidité d’exécution du processus permet alors une expérience candidat optimale, et augmente les chances de voir un candidat accepter l’offre d’emploi.
Pour ce faire, il faut accélérer la cadence du recrutement. D’abord, il faut être en mesure d’entrer en contact rapidement avec les chercheurs d’emploi, afin de solliciter leur intérêt immédiatement suite à la soumission de leur candidature, et ainsi se démarquer des autres employeurs. Il faut pouvoir établir un processus d’embauche qui met rapidement les candidats en confiance, et entretenir une communication étroite dès les premières heures après qu’il ait postulé. Ici, le feedback est essentiel, et doit être communiqué le plus possible. Même si l’employeur ne démontre pas d’intérêt envers une candidature, il doit pouvoir en informer le participant le plus rapidement possible et éviter les délais de plus d’une semaine. Dans le cas où la candidature d’un participant se révèle d’intérêt pour la compagnie, l’employeur doit saisir l’opportunité tout aussi rapidement et établir un contact dès que possible.
Les entreprises se doivent de prendre avantage des outils technologiques disponibles sur le marché. Le virage numérique ayant bouleversé toutes les sphères de la vie, il permet la croissance et l’innovation au sein de la société. Ainsi, il est naturel que les employeurs intègrent les technologies de l’information qui existent afin de faciliter leurs démarches de recrutement. L’utilisation d’applications, par exemple, représente une opportunité sans égal de faciliter et raccourcir ce procédé. Selon un rapport publié par la compagnie Appcast, 61% des candidats à la recherche d’emploi consultent les offres qui les intéressent sur leur téléphone cellulaire ou leur tablette plutôt que sur leur ordinateur.
Par ailleurs, ces chiffres continueront certainement d’augmenter au cours des prochaines années. L’utilisation de téléphones mobiles représentant en 2020 plus de 56% du trafic Internet, contre 45% en 2016, et 10% en 2012, de plus en plus d’utilisateurs choisiront de prioriser leur téléphone à leur ordinateur. Afin de répondre aux besoins du marché et de façon à tirer avantage des technologies accessibles, les employeurs ont tout intérêt à intégrer l’utilisation d’applications dans leur processus de recrutement. L’intégration technologique n’est pas forcément coûteuse, et peut rapporter gros très rapidement.
Si certains craignent que la pénurie soit aggravée par l’utilisation de technologies, il faut savoir que ces outils sont plutôt conçus pour faciliter la tâche des travailleurs. L’utilisation d’un logiciel ayant recours à l’intelligence artificielle permet de recevoir une quantité d’information beaucoup plus importante, et permet d’effectuer des choix plus éclairés lors du recrutement d’employés. Des solutions technologiques existent déjà, telle que l’application AppyHere, et permettent de réduire jusqu’à 80% le temps de cycle d’embauche tout en considérant l’entièreté des candidats en fonction de leur expérience, et ce, sans discrimination. Ce type de ressource facilite le recrutement en permettant de traiter efficacement un plus grand nombre de candidats, sans toutefois nécessiter plus de temps ou d’effort. De plus, comme l'indiquent les données citées plus haut, le virage numérique est déjà intégré dans notre quotidien et les utilisateurs démontrent un intérêt flagrant à l’adoption de nouvelles technologies dans leurs démarches de recherche d’emploi. Il est alors nécessaire pour les employeurs de prendre part au mouvement et d’intégrer ce type d’innovation au sein de leur processus d’embauche afin de rattraper le retard accumulé.
La présence d’une forte marque employeur et l’assurance d’une expérience candidat agréable représentent d’autres façons d’assurer l’intérêt des candidats et ainsi favoriser l’emploi. Selon Martin Mathe, l’absence de marque employeur signifie un coût de recrutement supplémentaire pouvant atteindre 30% à 200% de plus que les coûts normaux estimés. Or la marque employeur doit jouer un rôle actif dans le procédé d’embauche d’une entreprise. Plus qu’une simple prise de position théorique, il faut savoir comment se servir de cette marque afin de convaincre les futurs candidats des valeurs qui sont représentées.
En ce sens, que font les entreprises avec leur marque employeur? Comment est-elle utilisée au cours du processus de recrutement? Les entreprises ont-elles recours à des campagnes marketing de recrutement qui mettent en valeur cette marque employeur? Toutes ces questions doivent être envisagées par un employeur avant le début du processus de recrutement, parce qu’elles influencent directement la conception d’une campagne de recrutement efficace. La campagne représente alors l’élément-clé du processus, tandis que la marque employeur permet de mieux cibler les valeurs et les qualités de l’entreprise véhiculées par le bien du processus de recrutement. Les deux stratégies se complètent, et doivent être utilisées intrinsèquement.
La crise actuelle que traverse le Québec en matière d’emploi et de recrutement est préoccupante et se doit d’être adressée. La pénurie de main-d'œuvre qui sévit dans tous les secteurs, et plus particulièrement les secteurs des travailleurs cols bleus et à taux horaire, affecte les entreprises et ne permet pas de contribuer à la relance de l’emploi dans ces industries. La pandémie ayant perturbé encore davantage les méthodes de recrutement et les conditions d’emploi, il est maintenant temps pour les employeurs de redéfinir leurs modèles d’embauche de façon à répondre aux attentes actuelles du marché. Afin d’inciter les travailleurs qualifiés à appliquer pour les postes qui sont disponibles, il est essentiel que les recruteurs misent sur la rapidité et l’efficacité de leurs campagnes de recrutement. L’intégration de technologies de l’information et d’applications se doivent d’être les instruments que préconisent les entreprises, de façon à simplifier leur processus et atteindre leurs objectifs à court et long termes. L’incorporation d’une marque employeur forte se révèle également pertinente, mais seulement dans la mesure où celle-ci est activement intégrée au procédé d’embauche. Ainsi, les entreprises peuvent se sortir de la crise, mais à condition qu’elles demeurent à l’affût des besoins et des conditions de la main-d'œuvre et du marché.
À propos de AppyHere :
AppyHere cherche à faire la différence en aidant ses partenaires à optimiser le recrutement d’employés horaires, tout en simplifiant les échanges entre recruteurs et chercheurs d’emploi. Joignez-vous à AppyHere afin de profiter de notre solution technologique de pointe qui favorise l’attraction de candidats et le consulting, et laissez-nous vous aider à trouver les travailleurs qu’il vous faut pour combler vos postes plus rapidement et efficacement.